Le mécénat de compétences : quand la mission dure 6 mois

Caroline Modave Mécène de compétences

Favoriser l‘absence d’un employé pendant 6 mois ? Quelle est la motivation d’une entreprise pour développer une telle stratégie ? Quels sont les bénéfices espérés ?
Chaque année, GSK permet à plus de 70 collaborateurs de consacrer 3 à 6 mois de leur carrière au mécénat de compétences. Découvrez les coulisses du programme international Pulse.

Caroline Modave est consultante interne au sein du centre d’expertise HR chez GSK à Wavre. En septembre 2017, elle a intégré UNICEF Belgique pour une mission HR de 6 mois.

« Chez GSK, je m’occupe du design organisationnel, du développement de leadership, de coaching d’individus, d’équipes et de changement de culture. »

A titre privé, Caroline a développé un projet qui aide les associations à gagner en visibilité. Elle est  aussi volontaire et met ses compétences en ressources humaines au service d’asbls.

« En décembre dernier, le programme Pulse de GSK lançait comme chaque année, les appels à candidatures. Pour moi, c’était une opportunité de plus pour m’investir dans l’associatif. J’ai postulé sans savoir pour quelle ONG, ni pour quelle mission ! »

Du Pro Bono réglé comme une horloge suisse

Le programme Pulse de GSK débute chaque année en décembre. Les collaborateurs sont invités à postuler au programme de mécénat de compétences. Ils communiquent entre autres, leur parcours professionnel, leur motivation, les compétences qu’ils désirent mettre en avant… Chaque candidat doit être sponsorisé par son supérieur qui spécifie en quoi le programme Pro Bono est important pour le développement du candidat.

Lors d’une seconde étape, le dossier est analysé. Les candidats réalisent différents tests notamment de personnalité. Les résultats sont partagés avec le postulant.

La troisième étape constitue en un entretien.

En parallèle, l’équipe responsable de Pulse prend alors contact avec les ONG’s présélectionnées pour identifier les missions. Le team Pulse réalise la correspondance entre les compétences du candidat et les besoins de l’association.

L’ensemble de la procédure se termine fin avril. Les candidats alors sont informés du matching.

« En avril on m’a appelé pour me dire qu’ils avaient fait un « matching » avec l’UNICEF. C’était génial car c’était en complet alignement avec les missions que l’on fait chez GSK. Même si l’une est active dans le secteur privé et l’autre dans le non-marchand au bout du compte, elles œuvrent pour la protection des enfants. »

Le programme Pro Bono international Pulse Le programme international Pulse prévoit des stage de 3 à 6 mois. – Copyright: GSK

Préparer les collaborateurs au Pro Bono

Les candidats retenus pour le programme Pro Bono suivent une formation d’orientation pendant 3 jours. Objectif ? Aligner le projet de mécénat de compétences avec la stratégie de l’entreprise, informer les participants dans les grandes lignes sur le monde des ONGs et les normes de sécurité.

Commencer sa mission de mécène de compétences

Les missions Pro Bono débutent entre fin juin et septembre pour une durée entre 3 et 6 mois selon les besoins de l’association.

L’accompagnement des volontaires est garanti grâce à la mise à disposition d’un coach interne, d’un mentor senior ou d’un « buddy », ces derniers étant d’anciens participants du programme Pulse.

« J’ai débuté en septembre. Ma mission consiste à travailler avec le comité de direction pour définir leurs politiques HR et revoir leur organisation en alignement avec la stratégie. Quels sont les besoins en termes de compétences et d’un point de vue organisationnel, comment doit-on se structurer, comment développer le leadership… il y a toute une série d’initiatives prevues pour le court terme et le plus long terme. De là, on a défini un plan HR. »

Les succès du programme Pulse

Le retour d’expérience de Caroline Modave est positif.
Le succès de Pulse est le résultat d’une analyse claire du besoin d’UNICEF et de la concordance entre la demande et les compétences RH mises à disposition.
Son action a permis de faire évoluer la manière d’envisager certains aspects des RH au sein de l’association.

« On développe une compétence pour soi-même : comment est-ce que je peux comprendre l’organisation dans laquelle je suis et voir les compétences qui manquent ? A qui est-ce que je pourrais transférer ces compétences ? Et en même temps que le développement du projet, il faut proposer un mode de transfert d’expertise en interne ou en externe pour le long terme. Cela reste un challenge car on ne sait pas, quand on part, si la dynamique restera. L’objectif est de tout mettre en place pour qu’il y ait une continuité. »

A son échelle, Caroline pense avoir donné davantage de visibilité à l’action de son entreprise et permis de réduire les frontières entre le monde marchand et non-marchand.

Le mécénat de compétences comme levier stratégique

GSK a la ferme conviction que l’objectif des entreprises est d’avoir un impact sur les communautés dans lesquelles elles vivent. Une organisation qui fonctionne en vase clos ne peut pas se développer. La vision de GSK est de :

– Changer les communautés avec humilité grâce au transfert de compétences pour porter sa petite pierre à l’édifice. L’objectif est de développer des collaborations qui rendent autonomes.
– Changer les individus grâce à l’acquisition de compétences et aussi au développement d’un regard différent au monde afin de renforcer la flexibilité et l’agilité.
– Changer GSK grâce à l’impact des Pulseurs sur le reste de l’équipe. Dès lors l’adhésion de toute l’entreprise à la démarche Pro Bono est essentielle et lui donne de la valeur.

Mécénat de compétences comme levier stratégique Une stratégie pour générer le changement aussi au sein de l’entreprise – Copyright: GSK

Pour GSK, le mécénat de compétences permet donc de transformer l’entreprise de l’intérieur. D’une part, lorsque le collaborateur réintègre l’entreprise, il apporte un regard différent sur le monde et l’injecte dans l’organisation.  D’autre part, les participants développent pendant leur mission Pro Bono de nouvelles compétences car plongés dans un nouvel univers aux codes et aux réalités différentes.

L’expérience pour faire évoluer l’entreprise

Au sein de l’entreprise pharmaceutique, cette initiative de volontariat est totalement ancrée dans l’expérience employé. « Entre le moment où une personne intègre l’entreprise et la fin de sa carrière, nous désirons qu’il ait l’opportunité de se développer dans l’organisation. »

Le management croit fortement au principe du 70-20-10 pour l’apprentissage. L’acquisition d’une nouvelle compétence se réalise à 70% au travers des nouvelles expériences. 20% de l’apprentissage est rendu possible au travers d’interactions que l’on peut avoir avec un mentor, un junior que l’on parraine soi-même, un coach…  Et 10% au travers de formation.

Le mécénat de compétences entre dans cette vision. « On développe une compétence quand on la vit. Le mécénat de compétences permet d’acquérir de nouvelles compétences en étant dans un nouvel environnement. Par la même occasion, on renforce sa propre expertise en les transférant dans l’organisation dans laquelle on se trouve. »

La réintégration dans l’entreprise.

2 à 3 mois avant la fin de la mission Pro Bono, les volontaires bénéficient d’un suivi pour les aider à réintégrer leur fonction et valoriser leur nouvelle expérience dans leur travail.

En fin de mission, la question centrale pour le volontaire devient « Et maintenant, qu’est-ce que je fais de cette expérience ? Comment est-ce que je valorise ces apprentissages au mieux pour l’entreprise et pour moi-même ? »

L’expertise RH de Caroline lui permet de saisir les atouts du mécénat de compétences pour l’entreprise.
« Les carrières traditionnelles où l’on reste dans une fonction et une organisation toute sa vie sont obsolètes. Les individus ont besoin de diversité au sein de leur carrière. Le mécénat de compétences permet d’offrir cette diversité en interne. Sortir de son expérience professionnelle pour plonger dans des situations hors du commun développe de nouvelles compétences. »
« La société est en pleine transition. C’est en faisant bouger les collaborateurs dans divers environnements et en développant de nouvelles collaborations qu’on pourra avancer et résoudre les problèmes importants de notre société ! »

Le modèle de mécénat de compétences de GSK est impressionnant par sa taille et sa durée. D’autres formats permettent de bénéficier des atouts du mécénat de compétences.
Quelque soit le format que vous choisissez d’implémenter, faites-vous accompagner pour développer la structure et la stratégie adéquates à votre organisation.

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